30-urenweek

Waarom 30?

In België kennen we een standaardwerkweek van 38 uur. In de realiteit blijken Belgische werknemers die voltijds aan de slag zijn, die standaard redelijk goed te benaderen. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij voltijds werkende werknemers bedraagt in België 40,7 uur. Voltijds werkende mannen spenderen gemiddeld 41,5 uren aan betaalde arbeid. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij voltijds werkende vrouwen bedraagt 39,2 uren (100). Wanneer we het deeltijds werk beschouwen, dan zien we dat de gemiddelde arbeidsduur van deeltijdse werknemers 23,7 uur per week bedraagt. Bij mannelijke deeltijdse weknemers is dit gemiddeld 24,5 uur, bij vrouwelijke deeltijdse werknemers gemiddeld 23,5 uur.

Het grootste verschil tussen mannen en vrouwen zit echter in het percentage dat deeltijds werkt. Ongeveer een kwart van alle werkende Belgen werkt in een deeltijdse job. Bij vrouwelijke werkenden is dit 43,6% tegenover 9,7% bij de mannelijke werkenden.

Ook binnen de deeltijds werkenden zien we verschillen naar geslacht: deeltijds werkende vrouwen hebben eerder een halftijdse job, hun mannelijke collega’s een 4/5 job.(101)

Indien we controleren voor deeltijdse arbeid kunnen we ruwweg stellen dat een gemiddelde vrouwelijke werkweek ongeveer 32 uren telt en een gemiddelde mannelijke werkweek 40 uren.

Een standaard van 30 uur als nieuwe norm voor het voltijds sluit volgens Femma beter aan bij de gemiddelde vrouwelijke werkweek dan de standaardnorm van 38 uur. Door de gemiddelde vrouwelijke werkweek bij benadering als norm voor te stellen, erkennen we en komen we tegemoet aan de noden van vrouwen.

Met loonbehoud of niet?

Het voorstel is om arbeidsduurvermindering door te voeren zonder loonbehoud. Hier willen we echter direct de kanttekening maken dat dit niet betekent dat de lage en modale inkomens moeten inboeten. Via systemen van herverdeling willen we ervoor zorgen dat de sociale ongelijkheid afneemt, dat mensen een waardig loon hebben om ‘goed’ te leven. Dit veronderstelt een debat binnen de samenleving over verscheidene punten:

• Wat is een ‘waardig’ loon?
• Wat verstaan we onder ‘goed’ leven?
• Wat is een redelijke spanning tussen lonen binnen een bedrijf?
• Wat moeten de overheid, werkgevers en vakbonden doen om loonniveaus te bekomen die verzoenbaar zijn met sociale gelijkheid en duurzaamheid?

Wij ijveren voor een gefaseerde en geleidelijke invoer van de 30-urige werkweek. Er zijn verschillende pistes om dit aan te pakken. Zo kan je bijvoorbeeld van bepaalde beroepen vragen dat ze elk jaar de productiviteitswinst (deels) omzetten in extra tijd in plaats van loonsverhoging. Of je kan jonge mensen nieuwe contracten aanbieden volgens de 30-urige werkweek (met bijpassing door de overheid via herverdeling), zodat je op den duur automatisch naar een standaard 30-urige werkweek gaat.

Wat met zorgverloven?

We stellen het voorstel van het flexibel mantelzorgverlof voor. We kiezen het als aanvullend op zorgverloven . Zorgverloven hebben vooral de genderongelijkheid in de hand gewerkt, omdat men nog steeds uitgaat van de mannelijke norm van 40 uur waar men op inboet.

Wat met mensen die minder werken of meer wensen te werken?

Mensen kunnen binnen het 30-urenstelsel zelf kiezen om minder of meer uren aan betaald werk te spenderen, net zoals dat nu het geval is bij de 38-urige werkweek. Het doel is wel dat de 30-urige werkweek de nieuwe norm wordt waarnaar we streven en waarop het beleid is afgestemd.

Hoe voorkomen dat de werkdruk zal stijgen?

• Door job-sharing.
• Productiviteit kan stijgen waardoor de werkdruk niet toeneemt.
• Deels zullen jobs verdeeld worden over meer personen.

Incentives overheid: job delen tussen personen moet voordeliger zijn voor de werkgever dan één job met lange uren.

Waarom structureel invoeren en niet op vrijwillige basis?

We willen de norm, de cultuur veranderen. Wanneer je de individuele keuze laat, dan kom je eigenlijk in het bestaande systeem terecht, waar bepaalde groepen meer gebruik gaan maken van de regeling dan anderen, en hou je bepaalde ongelijkheden in stand.

Artikel 2 van dit handvest, dat in 1996 werd herzien, heeft het over billijke arbeidsvoorwaarden. Het stelt in §1 dat de ondertekende lidstaten ‘redelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidstijden vast moeten stellen, waarbij de werkweek geleidelijk dient te worden verkort voor zover de vermeerdering der productiviteit en andere van invloed zijnde factoren zulks toelaten’.

Het Europees Comité voor Sociale Rechten (ECSR) ziet toe op de opvolging van het Europees Sociaal Handvest. Het interpreteert artikel 2 §1 als volgt: ‘Article 2 §1 provides also for the progressive reduction of weekly working hours, to the extent permitted by productivity increases and other relevant factors. These ‘other factors’ may be the nature of the work and the safety and health risks to which workers are exposed. This obligation is closely related to the reasonable nature or otherwise of working time. The widespread introduction of a working week of less than 40 hours has greatly reduced the need to shorten the working week .’

Het ECSR meent dus dat de wijdverspreide invoering van werkweken die minder dan 40 uur bedragen de nood om de werkweek nog verder te verkorten grotendeels heeft weggewerkt .  Alvast het Europese vakbondsinstituut ETUI gaat met deze vaststelling en interpretatie van artikel 2 §1 niet akkoord. ‘Het ECSR verwijst naar een (voorbije) trend: de reductie van de werktijd naar 40 uren per week.  Zelfs als dit een accurate weergave is , blijft de verplichting om de werkweek progressief te verkorten. Dit artikel is namelijk een dynamisch artikel. Het dynamische karakter verplicht de ondertekenaars ertoe om te blijven zoeken naar verdere arbeidstijdverkorting als de voorwaarden ertoe vervuld zijn. En het dynamische karakter begrenst ook de tegengestelde evolutie, die van een verlenging van de wekelijkse arbeidstijd.’ Het ETUI vraagt het ECSR om op een andere manier naar de opvolging van artikel 2§ 1 te kijken. ‘Vanuit de principes die de internationale arbeidsorganisatie (ILO) hanteerde toen ze in 1919 de 48-urenwerkweek en de achturenwerkdag als standaard naar voren schoof èn met aandacht voor het dynamische karakter van  het artikel. Daarbij moeten de gezinsverantwoordelijkheden van de werknemers mee in rekening worden gebracht .’

De Europese Commissie – één van de ondertekenaars van het Europees Sociaal Handvest - voerde noch de 40-urenwerkweek in, noch bekijkt ze het artikel 2§1 als een dynamisch artikel richting verdere verkorting van de wekelijkse werktijd.  Het past niet in haar economisch beleid. Sinds haar witboek over ‘Groei, Concurrentievermogen en Werkgelegenheid’ (1994) stelt ze dat de economie moet groeien, concurrentiëler moet worden èn veel meer banen moet scheppen. En daarvoor moet er een nieuwe synthese tot stand gebracht worden tussen werk en de eisen van de economie. De arbeidsmarkt is te star, vindt de Europese Commissie, en die starheid is verantwoordelijk voor een groot deel van de werkloosheid. Ze wil daarom dat de lidstaten hun arbeidswetgeving, hun systemen voor het onderhandelen van arbeidsovereenkomsten, en hun sociale bescherming onder de loep nemen en aanpassen met het oog op het ‘verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt’. Het witboek heeft het niet over ‘redelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidstijden waarbij de werkweek geleidelijk dient te worden verkort voor zover de vermeerdering der productiviteit en andere van invloed zijnde factoren zulks toelaten’. Nee, de Commissie heeft het over werktijd als ‘een instrument ter verbetering van het concurrentievermogen’ en over een gedecentraliseerde aanpak van de werktijd op maat van de ondernemingen. Tegenover redelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidstijden plaatst ze ‘een gediversifieerde arbeidsduur op jaarbasis’. Een algemene arbeidstijdverkorting past niet in haar verhaal. ‘Dit zou leiden tot een daling van de productie vanwege het probleem om gekwalificeerd personeel en een optimale benutting van de apparatuur af te stemmen op het aanbod van arbeidskrachten’. Hoort wel thuis in het receptenboek, naast de al eerder genoemde gediversifieerde arbeidsduur op jaarbasis: het vergroten van de mogelijkheden voor deeltijds werk (‘dit beantwoordt zowel aan de wensen van de werknemers als van de werkgevers’).

De Europese Commissie heeft het niet met de ‘strakke werkweken van 37 of 39 uren’. Zelf legt ze in 2003 in haar richtlijn 2003/88/CE de grens op een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 48 uren over een referteperiode van vier maanden. De Internationale Arbeidsorganisatie ILO schoof die standaard van 48 uren omwille van gezondheids- en veiligheidsredenen al in 1919 in een conventie naar voor. Een standaard die wel bij die tijd paste – een tijd waarin de vrouwen geacht werden thuis te blijven voor de kinderen en het huishouden - maar absoluut niet meer bij de jaren ’90. ‘De standaard van 48 uren benadeelt vrouwen en iedere volwassene die werk met zorg moet combineren. Zij worden gedwongen te kiezen tussen vele uren werken in een slechtere mentale conditie voor een gelijk inkomen of te kiezen voor minder uren werken en  minder te verdienen. De norm zorgt voor genderongelijkheid.’ (75)

De Europese Commissie geeft geen gevolg aan artikel 2§1. Meer nog: haar beleid zorgde en zorgt ervoor dat arbeidstijdverkorting als sociaal grondrecht een politiek taboe werd in haar lidstaten. In ons land geldt het witboek nog altijd als leidraad voor de politiek inzake arbeidstijden: de wet-Peeters is er de emanatie van.

Ondanks het officiële taboe klinkt de roep om een collectieve arbeidstijdverkorting de jongste jaren steeds luider, en dit om verschillende redenen:

• als strategie om arbeid te herverdelen en zo de werkloosheid te verkleinen;
• als strategie om werk en gezin beter te combineren;
• als voorwaarde om te komen tot M/V-gelijkheid op economisch gebied;
• als mede-antwoord op de ecologische crisis;
• om ruimte te creëren voor onbetaalde arbeid: zelfzorg, vrijwilligerswerk en zorgarbeid.

Wil je de ontwikkelingen over arbeidstijdverkorting op de voet volgen, dan:

• schrijf je je in op de nieuwsbrief van de New Economics Foundation
• maak je je lid van de facebookgroep ‘Kortere werkweek’
• treed je toe tot de community van Gericht op Evenwicht

Verdiep je in het nieuwe voltijds - de 30-urenwerkweek

• De vergeten droom
• Waarom voor iedereen?
• De 30-urenweek voor gendergelijkheid
• De 30-urenwerkweek voor meer engagement
• De 30-urenweek voor meer gezinstijd
• De 30-urenwerkweek voor betere informele zorg
• De 30-urenwerkweek voor een betere gezondheid
• De 30-urenweek voor meer kwaliteit van werk
• De 30-urenwerkweek bij Femma
• Europa en de kortere werkweek
• Hoe realiseer je de 30-urenwerkweek voor iedereen?

De arbeidsduur blijkt een cruciale en quasi-rechtlijnige voorspeller te zijn van evenwicht versus onevenwicht in de werk-privébalans.
Van de mensen met een kleine deeltijdse baan zegt 5% problemen te hebben met de combinatie van werk en privé (70). Bij de grote deeltijders is dit 10,6% en van de voltijdse werknemers signaleert 13,5% een onevenwicht tussen werk en privé. Bij voltijders die overwerken, stijgt het percentage tot 19,2% bij matig structureel overwerk en tot 35,5% bij intensief overwerk (Publicatie SERV).
Qua werkstress toont de werkbaarheidsmonitor aan dat er een probleem is met de norm van voltijds werken en dat vier vijfde gaan werken (een populaire strategie) vaak geen soelaas biedt. De werkstress tussen voltijds werkenden en mensen die vier vijfde werken, is nagenoeg dezelfde: 36,4% versus 34,2%. Deze resultaten bevestigen:

• dat een deeltijdse job zelden gepaard gaat met een overeenkomstige vermindering van de werklast. Vier vijfde werken betekent met andere woorden hetzelfde werk doen in minder uren.
• dat vooral mensen met zorgverantwoordelijkheden, beginnende gezondheidsproblemen of afnemende veerkracht minder gaan werken. Ze stoten op de limieten van hun kunnen. Zo bekeken dragen grote deeltijdse jobs helaas  bij tot het hardnekkig inzetten  van werknemers die het moeilijk hebben om aan boord te blijven.

De 30-urenwerkweek met een waardig inkomen

Draagt minder werken vandaag vaak bij tot een beter evenwicht tussen werk en privé, voor je inkomen is het minder goed. In 2011 pakte het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen voor het eerst (en jammer genoeg voorlopig voor het laatst ook) uit met een onderzoek dat de inkomens van vrouwen en van mannen analyseerde (71). Tot nog toe werden die inkomens alleen op gezinsniveau onderzocht, wat de ongelijkheden, de financiële afhankelijkheid en het armoederisico verdoezelt.
36% van de vrouwen en 11% van de mannen is financieel afhankelijk (72). Dit betekent dat ze over een individueel inkomen beschikken dat lager is dan 60% van het individueel mediaan inkomen. Voltijds werken, is het beste middel om financiële afhankelijkheid te voorkomen. Voor wie deeltijds werkt, vergroot de kans op afhankelijkheid met 13,5 procentpunt bij vrouwen en met 12,8 bij mannen. Zowel bij vrouwen als bij mannen wordt inactiviteit het meest met de sterkste financiële afhankelijkheid geassocieerd. De weerslag van werkloosheid en pensioen is veel groter voor vrouwen dan voor mannen met dezelfde kenmerken. Op dit niveau komen de effecten van de niet-individualisering van sociale rechten en van de onderbroken en deeltijdse loopbaan tot uiting, toont het onderzoek aan.

Vrouwen in koppels zijn het meest financieel afhankelijk. Bij 42% van de koppels is één van beide partners financieel afhankelijk en meestal (90%) is dit de vrouw. De verklaring? De kinderen. De verschillen bij een koppel nemen toe met het aantal kinderen.
Organiseren we arbeid rond een nieuwe voltijdse norm van dertig uren per week dan:

• Werk je de inkomensongelijkheden en -afhankelijkheden binnen koppels verder weg. Een voltijds werknemersstatuut behoedt vrouwen immers het meest voor ongelijkheden binnen een koppel;
• Werk je de financiële afhankelijkheid van vrouwen tout court mee weg: voltijds werken is immers het beste middel om armoede te voorkomen.

Een nieuwe norm voor voltijds werk betekent dat je met dit loon waardig moet kunnen leven. Dit veronderstelt een debat binnen de samenleving over verscheidene punten:

• Wat is een ‘waardig’ loon?
• Wat verstaan we onder ‘goed’ leven?
• Wat is een redelijke spanning tussen lonen binnen een bedrijf?
• Wat moeten de overheid, werkgevers en vakbonden doen om loonniveaus te bekomen die verzoenbaar zijn met sociale gelijkheid en duurzaamheid?

Onderzoeker Matthias Somers toonde recent aan dat wie niet kan rekenen op twee inkomens, het steeds moeilijker heeft om aan te haken bij die levensstandaard die door tweeverdienersgezinnen wordt gezet (73). De maatschappelijke omslag van het kostwinnersmodel naar het tweeverdienersmodel zorgde voor een verhoging van de levensstandaard van de middenklasse. Voor wie niet kan steunen op een dubbel inkomen uit arbeid – alleenstaande ouders bijvoorbeeld - wordt het steeds moeilijker om die standaard te halen. Daarbij komt dat de inkomens uit arbeid de laatste drie decennia ook niet gelijkmatig over de verschillende inkomensklassen evolueerden. Hoe lager op de inkomensladder, hoe trager de uurlonen erop vooruitgingen. Zo wordt het ook als je werkt maar tot de lagere inkomensklassen behoort, steeds moeilijker om aan te haken bij de levensstandaard die de middenklasse erop nahoudt. Dat betekent niet alleen dat zij moeten zien rond te komen met een inkomen dat steeds verder onder de mediaan ligt, dus onder het niveau waarover middenklassers beschikken, maar ook dat zij zich met dat magere inkomen van steeds minder nochtans essentiële basisvoorzieningen kunnen verzekeren. Zelf een eigen huis kunnen kopen, is een droom die voor velen onbereikbaar wordt. De stijgende koopkracht van de tweeverdienende middenklasse en overheidsbeleid stuwen de huizenprijzen steeds hoger, terwijl de inkomens van wie lager op de sociale ladder staat steeds verder achterblijven.

Om iedereen aan boord te houden in deze veranderende samenleving zal één magic bullet niet volstaan, zegt Somers. ‘Het zal niet zo makkelijk zijn als zeggen dat 'de uitkeringen omhoog moeten'. Ook dat moet, maar daar is een alleenstaande ouder die werkt voor een mager loon nog niet mee gebaat. Het zal een kwestie zijn van zoeken naar manieren om die lage lonen structureel de hoogte in te duwen, en de kloof die de laatste decennia ontstaan is tussen die lagere lonen en middenklasse lonen terug te dichten. Het zal zaak zijn een woningmarkt te ontwikkelen waarin iedereen weer terecht kan: door eigenaarschap terug bereikbaar te maken voor iedereen, of door een forse impuls te geven aan sociale huurmaatschappijen die een veel grotere groep moeten kunnen bedienen dan enkel de allerlaagste inkomens.’

Verdiep je in het nieuwe voltijds - de 30-urenwerkweek

• De vergeten droom
• Waarom voor iedereen?
• De 30-urenweek voor gendergelijkheid
• De 30-urenwerkweek voor meer engagement
• De 30-urenweek voor meer gezinstijd
• De 30-urenwerkweek voor betere informele zorg
• De 30-urenwerkweek voor een betere gezondheid
• De 30-urenweek voor meer kwaliteit van werk
• De 30-urenwerkweek bij Femma
• Europa en de kortere werkweek
• Hoe realiseer je de 30-urenwerkweek voor iedereen?